Elezione senza Candidati
Riempire un ruolo attraverso nomine motivate, ascolto e assenso. Il cerchio sceglie insieme.
Fonte: MVOS · §3.6 (creating and filling roles — selection process) · §3.6.2–3.6.4
Non si auto-candidano e non si vota a maggioranza. Ogni membro nomina qualcuno con le proprie ragioni, il cerchio ascolta, e il facilitatore propone un candidato. Il processo ha il potenziale di diventare un'esperienza connettiva per il gruppo.
MVOS distingue esplicitamente tra nomination (nomine) e vote (voto). Il voto a maggioranza tende a selezionare la persona più popolare o più conosciuta. Il processo di selezione sociocratico seleziona la persona più adatta al ruolo in quel momento, sulla base di qualità concordate.
Rivisita il ruolo
Si parte dalla descrizione del ruolo: quali responsabilità, quale autorità, quale portata. Anche per ruoli familiari, è utile rileggere brevemente la descrizione — le descrizioni cambiano, e non tutti potrebbero sapere l'ultima versione. MVOS nota che questa revisione «aumenta la trasparenza e l'apprendimento reciproco sull'organizzazione».
Concorda la durata
Il default è un anno, ma si decide caso per caso. Le considerazioni:
Termine più breve
Se si vuole fare girare la leadership e distribuire l'esperienza di facilitazione/segreteria nel cerchio.
Termine più lungo
Se si vuole stabilità, o se il ruolo richiede un lungo periodo di apprendimento prima di essere efficaci.
La durata viene decisa per assenso, separatamente dalla persona che verrà eletta.
Lista delle qualità desiderate
Un giro in cui ogni membro nomina 1-2 qualità che vorrebbe vedere nel titolare del ruolo. Non si cercano requisiti assoluti — nessun candidato sarà perfetto in tutto. Si costruisce una base comune per valutare le nomine. La lista viene approvata per assenso.
Si esce quando: assenso sulle qualità desiderate e sulla durata del mandato.
Ciascuno scrive (prima di parlare)
Prima che qualcuno parli, ogni membro scrive su carta chi nomina e perché. Questo passaggio è più importante di quanto sembri. MVOS spiega: se si aspetta di sentire gli altri prima di decidere, si tende a convergere sulla prima nomina sentita. Scrivere in anticipo garantisce che il processo faccia emergere tutte le prospettive originali — anche quelle «periferiche» che in genere non vengono dette.
Posso nominare me stesso/a?
Sì, se si è interessati al ruolo e si hanno ragioni per credere di essere adatti. L'auto-nomina è legittima e va motivata come qualsiasi altra.
Giro di nomine
Ogni membro dice chi nomina e perché — la motivazione si lega alle qualità concordate. Non si commenta la nomina degli altri in questo giro. Si costruisce l'immagine collettiva.
Sara:«Nomino Yuong perché l'ho visto facilitare in altri cerchi. È chiaro e conciso, e spiega spesso perché facciamo quello che facciamo — e questo mi dà fiducia nel processo.»
Pietro:«Nomino Sara perché è chiara, ha esperienza, e capisce il processo. E queste sono le qualità che abbiamo detto di voler vedere in un facilitatore.»
Vittore:«Nomino me stesso perché sto cercando di fare più pratica dopo aver fatto il corso, e penso di saperne abbastanza per fare un buon lavoro.»
Giro di cambi di nomina
Dopo aver ascoltato tutti, ogni membro ha la possibilità di cambiare nomina. La domanda standard è: «Avendo ascoltato, vuoi cambiare nomina?» Se sì, si spiega perché. Se no, si condivide se si è ricevuta qualche informazione nuova.
Questo giro non è pressione a convergere — è spazio per aggiornare la propria posizione sulla base di nuove informazioni. MVOS dice esplicitamente: «resist the urge to keep going around until everyone nominates the same person.»
Si esce quando: tutte le voci sono state ascoltate e le motivazioni sono chiare.
La proposta del facilitatore/trice
Sulla base delle nomine e delle motivazioni sentite, il/la facilitatore/trice propone una persona per il ruolo, spiegandone le ragioni. Non deve essere la persona con più voti — deve essere la persona la cui candidatura ha più senso alla luce di tutto il processo.
MVOS nota che la proposta deve venire da qualcuno, e il facilitatore/trice è la persona più adatta a farlo per ragioni di efficienza: il cerchio potrebbe altrimenti girare in tondo pesando all'infinito tutte le ragioni.
Giro di assenso — il candidato parla per ultimo
Nel giro di assenso, si parte dalla persona accanto al candidato e si procede in ordine inverso rispetto a lui/lei. Il candidato parla per ultimo: ha ascoltato tutto ciò che il cerchio pensa prima di rispondere.
Perché il candidato parla per ultimo:
MVOS spiega che sentire la fiducia e le motivazioni del gruppo può trasformare un «forse no» in un «sì». «Non è raro che la persona eletta dica dopo: 'Non mi sarei mai candidato/a volontariamente per questo ruolo, ma sono stato/a convinto/a dal feedback positivo che ho sentito. Mi sento onorato/a di ricoprire questo ruolo.'»
Il processo è progettato per aiutare le persone a dire sì — non per forzarle. Il candidato consente attivamente — il che è molto diverso dall'essere nominato per assenza di veto.
Solo le obiezioni reali (impatto sullo scopo del cerchio) bloccano la selezione. Le preferenze — «io avrei scelto qualcun altro» — non sono obiezioni.
Annuncia, celebra e registra
Il nuovo ruolo viene annunciato e celebrato. Il/la segretario/a aggiorna la lista dei ruoli e imposta un promemoria per la scadenza del mandato.
Si esce quando: il/la candidato/a è confermato/a e il termine è registrato nell'archivio.
Perché non si chiede prima la disponibilità
Una domanda frequente: perché non si chiede alla persona se è disponibile prima di nominarla? Non sarebbe più rispettoso?
La risposta di MVOS
Conoscere in anticipo la disponibilità (o la non-disponibilità) riduce le opzioni del cerchio. MVOS riporta un caso reale: Jerry aveva parlato con la sua preferita per un ruolo di facilitatore prima del processo, e lei gli aveva detto che non era disponibile. Nel processo formale, però, tutti gli altri la nominarono — e alla fine lei acconsentì a ricoprire il ruolo.
La disponibilità può cambiare quando si sente la fiducia del gruppo. Chiedere in anticipo priva il cerchio di questa possibilità.
Il ruolo della facilitazione in questo processo
MVOS è esplicito: il/la facilitatore/trice ha responsabilità specifica in questo processo, e dovrebbe assicurarsi di avere la legittimità necessaria per farlo bene. In particolare:
- Assicurarsi che la lista delle qualità sia veramente condivisa (non solo «accettata per stanchezza»).
- Resistere la pressione del cerchio a convergere troppo presto.
- Fare una proposta chiara con motivazioni, anche quando è difficile.
- Ricordare al cerchio che nel giro di assenso si cercano solo obiezioni reali, non preferenze.
Un processo per distribuire la leadership
MVOS descrive il processo di selezione come strumento per distribuire la leadership, non per confermarla ai soliti. Con mandati brevi e un processo che mette in evidenza le qualità di tutti, i cerchi possono far crescere la capacità di leadership diffusa nell'organizzazione — invece di dipendere sempre dalle stesse persone.
«The selection process has the potential to spread power and develop new leadership, and provides a feedback opportunity where we learn about each other in the circle.» — MVOS §3.6.2
